有時候，主管之間的差異，不在於專業能力，而在於「怎麼判斷一件事能不能做」。

你剛接手一個團隊，下屬做了一個決定，你問他為什麼這樣做，他說：
「上一個主管也是這樣交代的啊。」
「之前某某主管說可以。」

這種時候，你會發現，問題的根源並不是他做錯，而是——
他其實根本不在乎你的想法，他只是在遵循一個他熟悉的指令邏輯。

「遵守規則」跟「遵守主管」是不一樣的

在很多組織裡，規則是流動的——不同主管有不同解讀、不同優先順序。

下屬如果習慣了依附某一套人際規則，就會在主管輪替時出現適應落差：
上一個主管說 OK 的流程，你一來卻說不行；
他不會去思考規則背後的原因，只會覺得「主管換了，遊戲規則變了」。

這時候，你需要的不是立刻糾正，而是重新設置「原則」

如果你只是硬性要求「以後都要照我的方式做」，
那對方會暫時服從，但心裡依然保留「上一套規則」當備用。
一旦你不在，他就會切回舊習慣。

解決方式不是一次性指令，而是讓他理解你的原則是什麼、差別在哪裡。

例如：

• 上一個主管允許客人提前入住，因為追求滿意度
• 你不允許，是因為要保證房間整備時間，降低服務失誤

當他理解這個邏輯，他才有機會在你不在的時候，依然做出你希望的判斷。

原則一致性，才能讓團隊穩定

不論你接手的是新團隊還是老班底，
第一步不是「改掉所有你不喜歡的舊規則」，
而是先盤點——哪些原則你要保留，哪些要替換，替換的原因是什麼。

當下屬理解到**「不是主管個性不同，而是原則不同」**，
他才會把執行依據，從「聽誰的話」轉為「照原則辦事」。

結語

每一次主管輪替，都是一次規則重整。
如果你只靠職位權力要求服從，換來的是暫時的配合；
如果你用原則建立判斷，留下的才是長期的穩定。

所以，當下屬對你說：「上一個主管說可以」時，
不要急著反駁，也不要立刻否決，
而是先想清楚——
你要換掉的是「人情規則」，還是「做事原則」？